[추천도서] 규칙 없음(NO RULES RULES) – 리드 헤이스팅스, 에린 마이어

 

 

넷플릭스, 지구 상 가장 빠르고 유연한 기업의 비밀

 

그 유명한 넷플릭스에 대한 책이다. 표지의 커다란 빨간 N자를 책으로 보니 반갑기도 하고 낯설기도 했다. 이 책의 저자 리드 헤이스팅스는 넷플릭스의 설립자이자 CEO이다. 단순한 DVD 대여 사업으로 시작한 넷플릭스가 어떻게 이런 혁신적인 기업이 되었는지, 회사의 CEO로서 넷플릭스가 성장할 수 있었던 모든 방침(?)을 공개한 책이다.

 

 

 

 

 

제목에서 알 수 있듯이 넷플릭스의 기본 회사 방침은 규칙(Rules)이 없다는 것이다.

더 엄밀히 말하면 통제를 없앴다는 점이다. 수십조의 자산가치가 있는 회사에 규칙과 통제가 없다니... 그런데도 세계적인 성공 가도를 달리고 있다니... 궁금하지 않을 수 없다.

 

넷플릭스에서 가장 중요시 여기는 것은 ‘자유와 책임’이다. 자유와 책임의 문화로 가기 위해 넷플릭스에는 3가지 강조하는 것이 있다.

 

 

 

 

인재 밀도를 구축하라

 

– 일반적인 회사들이 규정과 통제 절차를 마련하는 이유는, 일 처리가 미숙하고 프로답지 못하거나 무책임한 직원들을 다루기 위해서다. 애초에 이런 사람들을 채용하지 않거나 내보낸다면 그런 규정은 필요가 없다. 뛰어난 실력을 갖춘 인재들로 조직을 꾸리면 거추장스러운 통제 장치가 필요 없어진다. 인재 밀도가 높을수록 직원들에게 허용되는 자유는 더욱 커진다.

 

 

 

솔직성을 키워라

 

– 재능 있는 직원들은 서로에게서 많은 것을 배운다. 그러나 예의만 강조하는 규정집은 성과를 내는 데 필요한 피드백을 서로에게 제공하는 것을 막는다. 재능 있는 직원들이 피드백을 습관처럼 서로 주고받게 되면 일을 더 잘하게 되고 동시에 서로 책임질 수 있는 행동을 하게 되어, 통제는 크게 필요하지 않게 된다.

 

 

 

통제를 줄여라

 

– 우선 규정집부터 버려라. 출장 규정, 지출 규정, 휴가 규정 등은 없앨 수 있는 것들이다. 갈수록 인재의 밀도가 높아지고 피드백이 잦아지고 서로에 대해 솔직해지면, 승인 절차도 폐기할 수 있다. 그때 몇 가지 가이드라인만 주면 된다. 매니저에게는 ‘통제가 아닌 맥락으로 이끌 것’, 평사원에게는 ‘상사의 비위를 맞추려 들지 말 것’ 등이다.

 

 

 

 

 

이런 자유와 책임의 문화가 조성되어야만 신속함과 혁신이 이루어진다고 믿는다.

그 과정을 단계별로 살펴보자.

 

 

 

 

1부 자유와 책임의 문화로 가는 첫 단계

 

 

1장. 먼저 인재 밀도를 구축하라. ▶ 비범한 동료들이 곧 훌륭한 직장이다

 

- 비범한 동료들은 중요한 일을 능숙하게 처리한다. 또한 놀라울 정도로 창의적이고 열정적이다.

심사가 비뚤어졌거나 게으르거나 착하긴 한데 성과는 별 볼 일 없거나 매사를 부정적으로 보는 사람들이 끼어 있으면, 팀의 전반적인 성과가 저하된다.

 

2장. 그다음 솔직한 문화를 도입하라. ▶ 자신의 생각을 있는 그대로 말하라(긍정적인 의도로)

 

솔직한 문화가 조성되면 일을 잘하는 사람을 더욱 탁월한 인재로 만들 수 있다. 솔직한 피드백이 잦아지면 팀과 회사의 업무 속도와 능률이 기하급수적으로 증가한다.

정식 회의에 피드백 시간을 마련하여 사람들이 솔직하게 말할 수 있는 터전을 마련하라.

리더로서 부하직원들에게 피드백을 자주 요구하고, 피드백을 받았을 때는 소속 신호를 보내라.

솔직한 문화를 도입하기 전에 똑똑한 왕재수부터 솎아내라.

 

3-1장. 이제 통제를 제거하기 시작하라. ▶ 휴가 규정을 없애라

 

휴가 규정을 없앨 대는 사전승인을 받을 필요가 없으며, 평사원이든 매니저이든 모두 얼마 동안 휴가를 쓸지 확인하지 않는다는 것을 분명히 설명하라.

휴가 기간은 직원 스스로 정한다.

휴가 인원으로 빈자리가 생길 경우 충분히 논의를 통해 직원들이 어떤 식으로 휴가를 배분할지 미리 정해두어야 한다.

 

3-2장. 계속해서 통제를 제거하라. ▶ 출장 및 경비 승인을 없애라

 

출장 및 경비 규정을 없앨 때는, 매니저가 첫 단계에서 돈을 쓰고 마지막 단계에서 영수증을 확인하는 방식에 대한 맥락을 정해주어야 한다. 씀씀이가 너무 심하면 맥락을 알려주는 횟수를 늘려라.

직원들이 제도를 악용한다 싶으면 그들을 해고한 뒤, 그 내역을 공개하라. 탁월한 능력을 갖춘 사람도 예외가 되면 안 된다. 그래야 무책임한 행동의 결과를 모두가 납득할 수 있다.

자유를 허락하면 비용이 증가하는 부분도 생긴다. 그러나 지출이 조금 늘어도 자유가 주는 이득만큼 대가가 큰 것은 아니다.

자유가 허락되면 업무에 도움이 되는 쪽으로 돈을 지출해야 할 경우 실무자가 빠른 결정을 내릴 수 있다.

대부분의 직원은 자유가 주어지면, 규정이 있을 대보다 더 자제하는 식으로 대응한다. 그들을 믿는다고 말해주면, 그들도 자신이 믿을 만한 사람이라는 것을 입증해 보일 것이다.

 

 

 

2부 자유와 책임의 문화로 가는 다음 단계

 

 

4장. 인재 밀도를 강화하라. ▶ 업계 최고 수준으로 대우하라

 

창의적인 업무를 하는 직원에게는 시장 최고의 대우를 하라. 적당한 수준의 직원을 10명 채용하는 것보다 아주 뛰어난 직원 1명을 앉히는 편이 낫다.

성과 기반의 보너스를 제공하지 말라. 그런 자원은 연봉에 포함하라.

직원들이 네트워크를 만들고 시간을 내 자신이나 팀의 시장가치가 시간이 지나면서 어떻게 변하는지 확인하도록 교육하라. 직원들이 리크루터의 전화를 받거나 다른 회사와 인터뷰하게 될 수도 있다. 그에 따라 연봉을 조정하라.

 

5장. 솔직한 문화를 강화하라. ▶ 모든 것을 공개하라

 

폐쇄적인 사무실, 경호원처럼 행동하는 비서, 비밀번호로 잠가둔 공간 등을 없애라.

직원들에게 사실을 모두 공개하라. 그들에게 손익계산서를 보는 법을 설명하라. 민감한 재무 정보와 전략을 전 직원과 공유하라.

구조조정이나 일시 해고 등 직원들의 복지에 직접적인 영향을 미칠 결정을 할 때는 미리 직원들에게 사정을 설명하라. 분위기가 어수선해지고 괜한 걱정을 끼칠 수도 있지만, 그런 부정적인 면보다는 리더에 대한 신뢰가 더욱 중요하다.

직장 내에서 일어난 일과 관계된 정보일 경우엔 투명성을 선택해 사태의 전말을 솔직하게 공개하라. 직원의 사생활과 관련된 정보일 경우엔 회사가 공개할 권한이 없다고 말한 후, 궁금하면 당사자에게 직접 물어보게 하라.

 

6장. 통제를 더 많이 제거하라. ▶ 어떤 의사결정도 승인받을 필요가 없다

 

빠르고 혁신적인 회사에서, 중요하고 비용이 많이 드는 결정에 대한 소유권은 위계상 높은 사람이 아닌, 여러 직급의 모든 직원에게 분산되어야 한다.

분산된 의사결정권이 효력을 발휘하려면, 직원들에게 넷플릭스의 원칙을 가르쳐야 한다. ‘상사의 비위를 맞추려 들지 말라.’

한 직원의 성과는 그가 베팅한 결과의 집합으로 평가될 것이다. 한 가지 사례의 결과가 아니라.

베팅이 실패했을 때 공개적으로 선샤이닝하게 하라.

 

 

 

 

3부 자유와 책임의 문화를 강화하는 법

 

 

7장. 인재 밀도를 극대화하라. ▶ 키퍼 테스트

 

매니저들이 부하직원의 성과를 엄격히 관리할 수 있도록 키퍼 테스트의 활용법을 숙지하게 하라. ‘부하직원이 다른 회사로 가서 비슷한 일을 하겠다고 한다면, 어떻게 해서든 붙잡겠는가?’

누군가를 내보내야 할 일이 생기면, PIP에 투입하기보다 후한 퇴직금을 주어 내보내라. PIP는 개인적으로도 치욕일 뿐 아니라 조직 차원에서도 더 큰 비용이 든다.

직원을 내보낸 뒤에는 공개적인 자리에서 다른 직원들에게 그간의 사정을 설명한 뒤, 그들의 질문에 솔직하게 답하라. 그렇게 하면 자신이 다음 차례일지 모른다는 불안감을 줄이는 한편, 회사와 매니저에 대한 신뢰를 높일 수 있다.

 

8장. 솔직성을 극대화하라. ▶ 피드백 서클

 

피드백을 확실히 주고받는지 확인하라.

360도 서면 평가는 연례적으로 시행할 수 있는 좋은 피드백 매커니즘이다. 다만 익명이나 점수를 매기는 일을 피하고, 결과를 연봉 인상이나 승진과 연계하지도 말라. 그리고 각오가 된 사람에게는 언제든 공개적으로 코멘트를 하라.

긍정적인 코멘트와 시정을 요구하는 코멘트는 25% 대 75% 정도가 좋다. 피드백은 실질적인 내용을 담아야 한다. 의례적이고 상투적인 언사는 피하라.

 

9장. 대부분의 통제를 제거하라. ▶ 통제가 아닌, 맥락으로 리드하라

 

맥락으로 리드하기 위해서는 인재 밀도를 높이고, 오류 방지가 아닌 혁신을 목표로 삼으며, 느슨한 결합 시스템에서 운영해야 한다.

이런 요소들이 자리를 잡으면, 직원들에게 무엇을 하라고 지시하지 말고, 그들이 좋은 결정을 내릴 수 있도록 맥락을 짚어주고 토론하여 확실하게 조율하라.

부하직원이 어리석은 행동을 했을 때 나무라지 말라. 대신 맥락을 제대로 짚어주지 않았는지 자문해보라. 목표와 전략을 분명히 전달하고 실행하는 데 필요한 의욕을 제대로 불어넣었는가? 팀이 좋은 결정을 내릴 수 있도록 모든 가설과 위험을 확실하게 설명했는가? 비전과 목표에 관해 부하직원들과 의견을 조율했는가?

 

 

 

 

우리나라 기업들이나 회사들과는 너무나 다른 문화를 가지고 있는 기업이다. 과연 우리나라에서도 이런 혁신적인 기업 방침이 가능할까라는 생각을 잠깐 해보았다. 출근 시간도 마음대로, 휴가도 마음대로, 거기에 회사 자금 운영도 마음대로. 상사에게 직설적인 피드백을 날리고 또 상사는 그런 피드백을 기다리고 기대하는 회사. 그만큼의 막중한 책임감을 안고 일하겠지만, 뭔가 더 보람있고 도전적이지 않을까? 창의적이고 혁신적인 발전을 생각하는 기업들은 앞으로 지향해야 할 방향이 아닐까 하는 생각이 든다.

 

다양한 사례와 어렵지 않은 용어들로 이루어져서 두께에 비해 지루하지 않게 읽을 수 있는 책이었다. 솔직한 피드백 부분에서는 우리나라 꼰대 문화와 많은 면에서 비교되는 책이었다.